前段时间，“悄然退出（Quiet quitting）”，俨然成为职场热门新词，也有人将其称为“安静退出”或者是“精神辞职”。人在岗位，心已抽离。
在一些社交平台上，关于在工作中“悄然退出”的帖子和视频快速传播。这引起人们对职场人士的关注，尤其是在疫情当中，在澳大利亚通胀和生活成本双双起涨、实际工资被指不升反降的情况下。
新南威尔士大学（UNSW）商学院副教授马克·汉弗瑞-詹纳（Mark Humphery-Jenner）日前一篇文章《安静退出：职业倦怠现象冲击商业（Quiet quitting: The burnout phenomenon hitting business）》，再度引起澳大利亚人对这一现象的关注。
汉弗瑞-詹纳在接受SBS普通话节目采访时分析这一职场现象。
Mark Humphery-Jenner, Associate Professor at UNSW Business School Source: Supplied
一些高技能工作者发现自己就处于这种状况，他们了解自身的市场价值，也看到劳动力市场的紧俏，而出于种种考虑，尚未离职。当这一切叠加时，他们在职场中会怎么做呢？
一些员工人虽在岗位，但是心态上却已逐渐发生转变。在汉弗瑞-詹纳的看法中，这些职场中的“悄然退出者（Quiet quitters）” 指的是那些在工作中不再付出额外努力、不再埋头苦干、不再在工作中超越自我的人，他们只是按照自己的工作职责履行职责，不会做超出自己职责范围的事情。
有的网友表示，对于那些从工作中获得意义和目标的人来说，“悄然退出“可能会带来幻灭感、失落感和悲伤感。但从另一方面来看，人们总是会想办法、也能够从各种活动中获得意义。虽然有既定的看法是“如果不全身心投入工作，那就是懒惰不进取” ，但是每个人对自身角色和生活意义都有自己的定义。
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“维持幸福感”
在接受SBS普通话节目采访时，汉弗瑞-詹纳认为，这种“悄然退出”与幸福感的感知和维持相关。
他说：“在经济学理论中，一个人的‘幸福感’随着金钱的增加而增加，随着付出的努力和承担的风险（增加）而下降。对金钱、努力和风险的敏感度因人而异。如果货币的实际价值（即经通胀调整后）减少，那么从逻辑上讲，人们须付出更少的努力来维持他们的幸福感。”简言之，如果工资在下降，一些人会相应减少工作来维持自己的幸福感。
当失业率高企的时候，工薪一族由于担心失业、在市场上选择有限，而往往忍受对其福祉的损害，然而目前澳洲的失业率处于历史新低点。这员工的这种表现就成为了公司的问题，因为这将会影响到公司的营收。
当失业率高企的时候，工薪一族由于担心失业、在市场上选择有限，而往往忍受对其福祉的损害，然而目前澳大利亚的失业率处于历史新低点。员工的这种表现就成为了企业的问题，因为这将会影响到企业的营收。
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在一些社交平台上，此类帖子引起诸多共鸣和跟帖，汉弗瑞-詹纳提到，目前在澳大利亚或者在其它出现这类职场现象的国家，有关这些“悄然退出”的员工的直接数据很难获得。
“毕竟，’悄然退出者‘仍然在履行其工作职责。目前劳动力市场缺人手，他们不会被解雇。然而，也有一些间接的指标。首先，美国和其他国家的生产率下降了，”汉弗瑞-詹纳说。
根据所提供的数据，与2021年第一季度相比，美国的2022年第一季度非农企业劳动生产率下降0.6%。
“很多因素都会对生产率产生影响，包括病假，” 汉弗瑞-詹纳分析，“然而，一个可能的因素是，当实际工资下降时，一些员工不愿承担额外工作。其次，在高管薪酬的研究报告中有充分证据表明，一个缺乏激励的经理其生产率会降低。这一点几十年来已被普遍认同，这一逻辑同样适用于这些员工。”
他们是在拒绝“搏命文化”吗？
对于在职场的这一现象，有人认为是对过去多年“奋斗文化（hustle culture）”也有人称为是搏命文化的拒绝。
汉弗瑞-詹纳认为，这会有不同的理论依据，取决于个人目标。“有些人只是把工作放在次要位置；因此，他们拒绝‘奋斗文化’，与此同时，也自愿接受了他们的职业发展将止步或者下降的事实。”
Source: AAP
“相比之下，有抱负的员工直接拒绝没有回报的额外工作。这是有目的的理性。这并不是对‘奋斗文化’的拒绝，而是对无回报工作的拒绝。如果看到有回报，这些员工会愿意‘拼命’，”他说。
那么是什么导致了这种现象？有的人认为和实际工资下降有关，那么是否还有其它的原因呢？
汉弗瑞-詹纳分析，有几个主要因素看来都推动了这种职场现象的发生，这些原因彼此关联。
“首先，疫情导致一些行业人员出现高度倦怠。在一些行业中，员工的工作量增加了，工作时间变得更长了或工作变得没那么理想了。”
“其次，在许多情况下，工资水平停滞不前，尤其是相对通胀而言。在一些职业倦怠现象更频繁的行业中，这已成为特别大的问题。”
“再次，有的人不再将工作列为优先事项。”
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8月17日，澳大利亚统计局发布6月份季度的工资价格指数，虽然工资继续增长，这是连续第三个季度增长，但是工资增长仍然远落后于通胀率。按照6月季度的工资增长率，年增长率为2.6%，然而仍远远落后于6.1%的通胀率。
“因此，随着工作变得更糟和/或让人更加不堪重负，人们对努力和付出的感受也在增强。但是，实际上钱减少了，有时名义上的钱也减少了。因此，人们只是为了保持幸福感而减少了额外或‘空闲‘的时间，” 汉弗瑞-詹纳说。
对于工作有的人全身心投入，有的人试图在工作和生活之间寻找平衡，有的人则希望享受生活等等。
汉弗瑞-詹纳认为这种悄然退出的选择与平衡工作和生活是有所区别的。他说：“这些概念是分开的，但有一些关系。”
首先要了解到，一些人在工作中热情不高、渐行渐远，这种心态和行为并不一定是以平衡工作和生活为前提的。事实上，他们可能非常愿意长时间工作，去做困难或复杂的工作，但是只有支付报酬的情况下才会这么做。而一个寻求工作与生活平衡的人，更多的是出于对工作以外事情的渴望。
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给个人和企业带来什么影响？
这种职场现象从社会整体来看会给生产率带来影响，具体来看，对个人职业生涯或企业也会带来各种影响。
汉弗瑞-詹纳表示，“悄然退出”这种做法“可能会损害一个人的职业生涯”。
“如果做得不好，这会让他看起来不专业或不合作；这也可能会造成与当前雇主关系不和。如此一来就会降低升职或加薪的可能。“
“当然有雇员会反驳说，如果加薪他们会更努力工作，那么就存在鸡和蛋的问题。员工很可能是对的，但雇主可能不同意。此外，如果员工换了工作，那就是自断退路了。”
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怎么解决？
汉弗瑞-詹纳提到几个解决的方案。
“首先，员工应该设定明确的界限，准确解释为何不做额外的工作，以及如何才能让他们做额外的工作。”
“其次，员工应礼貌而坚定地向雇主强调合适的市场薪酬。这将表明需要什么才能促使员工的更多奉献。”
“再者，员工可以考虑离职，通过这样做他们可能获得加薪。如果他们离开时和雇主关系良好，在有需要的情况下还是能回到前雇主处。”
“此外，员工应坚持与上级主管沟通他们如何创造价值。如果雇主没有看到员工的生产力，可能会低估他们的价值。”
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薪酬 “两高”分析
汉弗瑞-詹纳认为，薪酬应按照员工的职能、技能、专业知识、效率和资历而异。
“员工薪酬应有所不同。如果公司支付的薪酬相对于市场偏低，他们可以预料到员工的付出会更少。同样，如果一家公司对所有员工支付相同的薪酬，而不考虑专业技能差异，这将打击有能力员工的积极性。”
他提到，在两种情况下员工薪酬应该更高。
“对于熟练、高效、多产或紧缺的工作者，薪酬应该更高；当人们从事不受欢迎的工作或具有不受欢迎特性的工作时，薪酬应该更高。”
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