Nghiên cứu cho thấy có những người dù ý thức được là mình không nên kỳ thị, tuy nhiên trong vô thức người ta cũng có những sự phân biệt mà họ không nhận ra, và nó ảnh hưởng một cách khá phổ biến trong việc tuyển dụng.
Vì thế mà viện thống kê Úc quyết định xem xét lại quá trình tuyển dụng của họ bằng cách che dấu bớt mốt số chi tiết trong hồ sơ của nhũng người xin việc trước khi nó được thanh lọc bởi ban nhân sự của công ty.
Samantha Palmer từ viện Thống kê Úc nói viện này không dáp ứng được yêu cầu về số nhân viên nữ đãm nhận các vai trò lãnh đạo cao cấp.
"Sự chủ động của chúng tôi trong vấn đề bình đẳng giới bị tụt xa khỏi mức tiêu chuẩn mà nó cần phải có.
"Trong số những nhân viên cao cấp nắm vị trí lãnh đạo thì chúng tôi chỉ có khoản 21% là phụ nữ."
Vì thế mà viện này quyết định thay đổi quá trình tuyển dụng.
Viện ra thông báo cần tuyển 19 người vào vị trí cao cấp.
Có khoản mấy trăm hồ sơ dự tuyển, và những hồ sơ dự tuyển này sau đó được viện cho dấu tên tuổi giới tính cùng các chi tiết nhân thân khác trước khi đưa qua cho ban tuyển dụng.
Viện cũng nhấn mạnh những khía cạnh hấp dẫn như ưu đãi cho người có gia đình, cho phép giờ làm việc linh động và có thể làm việc tại nhà của các vị trí công việc đang tuyển .
Và kết quả cuối cùng thì có 15/19 hồ sơ trúng tuyển là phụ nữ.
"Tên người có nguồn gốc Trung Quốc thì cần phải nộp nhiều hơn 68% số hồ sơ xin việc, tên gốc Ý thì cần nhiều hơn 12%, và một người có tên Trung Đông thì cần đến 64% số hồ sơ nhiều hơn những người tên gốc Anh bình thường trong việc tìm chổ làm."
Samantha Palmer nói con số này giúp làm tăng gấp đôi số xếp nữ của viện chỉ trong vòng vài tháng.
"Chúng tôi phải tiến hành một số buổi tập huấn trong các ban bệ cũng ba nđiều hành của viện về vấn đề phân biệt không ý thức để bảo đãm rằng chúng tôi sẽ không đem vấn đề này vô làm cản trở phụ nữ tuyển dụng vô các vị trí cao cấp cũng như vị trí lãnh đạo khi nói đến chuyện tuyển dụng trong viện của chúng tôi."
Verity Longley được tuyển vào làm từ quá trình tuyển dụng giấu chi tiết của viện thống kê Úc hay còn gọi tắt là ABS.
Cô không hiểu bằng cách nào mà các chi tiết cá nhân của cô có thể được lọc đi ra khỏi ban tuyển dụng.
"Toàn bộ quá trình thì không khác gì các quá trình xin việc khác mà tôi đã kinh qua."
"Ah, tôi chỉ có không biết là bằng cách nào họ thực hiện các bước tuyển dụng này cho đến khi tôi được nhận vào làm ở ABS.
"Vì thế khi tôi biết được rằng hồ sơ tuyển dụng của tôi hoàn toàn dựa vào thực lực của mình chứ họ không nhìn vào giới tính tuổi tác thì rõ ràng là mình cảm thấy được trân trọng và đánh giá đúng."
Theo một nghiên cứu của Trường đại học Quốc gia Úc công bố trong tạp chí chuyên ngành Thống kê và kinh kế Oxford Bulletin of Economics and Statistics trong năm 2012, những người tuyển dụng thậm chí phân biệt cả cái tên của người xin việc nữa.
Trong cuộc nghiên cứu này, có hơn 4000 hồ sơ xin việc gỉa được lập ra để thử nghiệm tính vô tư của nhà tuyển dụng.
Nhũng cái tên phổ biến trong số năm nhóm cộng đồng phổ biến tại Úc được đem ra so với các tên gọi thường gặp trong tiếng Anh.
Kết quả cho thấy tên người nào gắn với tính dân tộc của họ thì phải nộp hồ sơ vào nhiều chổ hơn để có được một chổ gọi phỏng vấn.
Và một người có tên gọi gốc bản địa thì phải nộp hồ sơ nhiều hơn 35% so với những người khác mới mong tìm được một chổ làm.
Với một tên người có nguồn gốc Trung Quốc thì cần phải nộp nhiều hơn 68% số hồ sơ xin việc, tên gốc Ý thì cần nhiều hơn 12%, và một người có tên Trung Đông thì cần đến 64% số hồ sơ nhiều hơn những người tên gốc Anh bình thường trong việc tìm chổ làm .
Tổng giàm đốc điều hành của Hội đồng Đa dạng Úc Lisa Annese nói cách làm của Viện Thống kê Úc đã cho chúng ta cho thấy rằng những sự phân biệt không ý thức có tác hại như thế nào đến người tìm việc và cả các doanh nghiệp.
"Không vượt qua được vòng tuyển dụng đầu tiên có thể là một sự thất vọng lớn lao của một cá nhân nào đó bởi vì nếu như bạn hội đủ các tiêu chuẩn mà vẫn không đuợc nhận thì còn cần cái gì khác nữa để đuợc tuyển dụng?"
"Đổi tên mình sang tiếng Anh hay sao? Bởi vậy cho nên vấn đề đó là khi một cá nhân không lọt được qua vòng tuyển chọn thì đó là thiệt thòi cho họ là một đằng, mà nó còn thiệt thòi cho các doanh nghiệp đã bỏ lỡ những ứng cử viên xuất sắc phù với hợp công việc mà họ đang tìm là đằng khác."
