在本期《现场说法》听众热线节目中，Auslaw Partners澳和律业管理合伙人林汇铭律师从实际案例出发，介绍了不公平解雇的法律知识。
不公平解雇（Unfair Dismissal）
不公平解雇的意思是，一个员工以严苛的、不公平的、或不合理的（harsh, unjust or unreasonable）方式遭到解雇。
“解雇”的意思是雇主告诉员工(employee)他们没工作了。
解雇的例子：
- 雇主在没有警告员工他们的工作表现不佳的情况下，开除员工；
- 由于员工完成工作未达到预期水平，雇主开除员工；
- 员工被告知自己的工作岗位冗余(redundant)，或以后岗位会恢复。
有些情况下，雇主的某些行为迫使员工辞职，这也可能构成解雇，也称为“被迫辞职”、“推定解雇”。
不属于解雇的情况有哪些？
员工主动选择辞职，这就不属于解雇。
其他不属于解雇的情况包括：
- 旧的劳动合同过期、雇主没有提出签新合同；
- 员工已经完成了工作任务；
- 雇主由于行业旺季人手不足，雇佣员工、且该旺季已经结束。
合法解雇员工的方式有哪些？
- 以公平、合理的方式解雇员工
- 由于真实的岗位被裁，导致员工失业
- 如果雇主属于小生意，应该遵循
“严苛”、“不公平”和“不合理”解雇的情况有哪些例子？
只需要符合严苛、不公平、不合理三个条件中的其中一个，那么解雇就是不合理的。
“严苛”解雇的例子：
- 用解雇员工来应对某种极端情况。
- 解雇员工对该员工的经济情况和个人情况有巨大的影响。
“不公平”解雇的例子：
- 雇主以员工未犯的错误为由，解雇员工。
“不合理”解雇的例子
- 雇主提供的证据不足以支持解雇员工的决定。
不公平解雇的案例一：外卖员 vs Deliveroo——高院判定Deliveroo外卖员的不公平解雇诉讼败诉
一个 Deliveroo 外卖员在其不公平解雇诉讼中败诉，公平工作委员会（Fair Work Commission，简称 FWC） 认为该外卖员不是员工。
1. Deliveroo 的外卖员/司机是不是员工（employee）?
- 劳动关系的规管要依靠全面的、有效的书面合同。
- 在劳动合同签订后，法院会考虑双方后续的行为，用来确定合同条款是否变更。
- 考虑多种因素的方法 仅适用于对合同条款的评估。
- 需要关注劳动者的工作是否隶属于（subordinate to）雇主的生意，如果是，则劳动者可以被视为生意的员工，而不是一个独立的个体(enterprise)。
- 劳动合同是否会控制劳动者的活动（包括如何完成工作、完成工作的地点和工作时间），这些都是雇主与员工劳动关系的重要标志。
- 合同本身对于劳动关系的定性（即，劳动合同认为该劳动者是员工、还是临时工），不是决定性因素。
FWC 补充道，履行工作的一方可以接受或拒绝工作offer、并且为其他雇主工作，不一定意味着劳动者一定是临时工。
在这个Deliveroo被告的案子中，该外卖员和Deliveroo的关系由书面劳动合同固定，该合同非常全面得列明了双方的合同权利和义务。
2. 在涉及 Deliveroo 的案件中，FWC最终的认定结果是什么？
FWC 最终的结论是 Deliveroo 的外卖员不是员工。
按照高院的原则，FWC 被迫忽略了外卖员和 Deliveroo 之间的一些现实情况，包括 Deliveroo 实际上对外卖员的有较高程度的控制。如果结合这些现实情况，结论会对外卖员有利（即，外卖员是员工）。但是由于高院的原则没有涉及这些实际情况，FWC不得不忽略这些实际情况。
3. 为了保障外卖员、司机的权益，在法律方面有什么新的进展吗？
零工劳动者对澳洲的经济有巨大的贡献，他们应该拥有明确的法律保护。
2022 年 6 月，Uber 和 交通行业劳动者工会（Transport Workers’ Union, 简称TWU）达成协议，双方签定了原则声明（Statement of Principles），该声明专注于为临时工提供安全保障的同时，保障他们工作的灵活性。在澳洲的拼车和外卖行业，这是平台公司和工会第一次达成协议。这份声明是几个月具体协商的结果。
Uber 和 TWU 的原则包括：
- 平台劳动者的最低收入标准、收入透明、以及福利/条件；
- 解决纠纷的机制，例如使账号失效；
- 保障平台劳动者有集体的声音，并且可以有一个注册机构代表；
- 确保执行满足要求和目标。
这些原则的最终目标是让所有平台拥有一个公平的竞争环境，也为Uber 平台的 10 万个司机和外卖员提供确定性。
不公平解雇的案例二：大型批发花店的临时工(casual)赢了不公平解雇案
Kate Clift是阿德莱德花店的一个临时工。她请了三天病假后，遭到了雇主解雇。最近，FWC宣告她在不公平解雇案件中获胜，尽管她的雇主声称解雇她是由于行业旺季已经结束。
Kate Clift 在一家名为Tony’s Wholesale Flowers 花店已经工作 19 个月，她和她的另外两名同事，都收到了老板 Tristan Smith的邮件，通知他们被解雇了。
Smith 的邮件写到，“早上好。由于旺季已经到了尾声，你在 Tony’s Flowers的职位已经终止”，“我们感谢你们在此期间的辛勤劳动。我们会保存你们的员工信息，以后有旺季的工作机会的话，可能会联系你们。”
Kate 收到解雇邮件后，非常震惊，她递交了劳动仲裁的纠纷文件，坚称她不是一个季节性的劳动者，自 2020 年 8 月起的雇佣期间，她在花店的工作有“持续且系统性”的排班。
律师 Trent Hancock（Jewell Hancock律所的劳动法主任律师）说，这是雇主 Smith 犯的几个根本性错误之一，就是以这样的方式终止劳动关系。当临时工在同样的、或者相似的排班下，工作超过 12 个月后，固定的、不公平解雇的相关法律也可以保护系统性工作的临时员工。
Kate 告诉劳动仲裁庭，她在被解雇的两周前请了 3 天病假，其中有一天病假是因为她家发生了入户盗窃事件，导致她内心受到很大的创伤。但是 Kate 并没有把家里被盗的情况告诉给 Smith，她只告诉 Smith感觉“恶心”，“胸闷”和“这样去上班不舒服”，尽管她愿意在后面的一周里把工作补回来。Kate 告诉 Fair Work，自己当时太情绪化了，不想讨论家里的事情，所以她请了病假。她有家里被破门而入的警方报告记录。
律师Hancock认为 Kate作为员工，没有法律义务告诉Smith家里被入室行窃的情况。虽然员工应该诚实告知雇主请假的原因，但是员工不需要告诉雇主任何导致请假的疾病或受伤情况。
一开始， 花店雇主 Smith告诉 Kate，让她好好休息，已经将 Kate 从轮班表上移除，但是第二天，Smith 就给 Kate发邮件终止了雇佣关系。
律师 Hancock 说这是花店雇主 Smith犯的第二个错误，在完全没有和 Kate 商量的情况下，直接解雇了 Kate。公司的管理层没有用合适的方式通知 Kate 解雇，也没有给 Kate机会应答，解雇的邮件也没有说明与 Kate 工作能力或工作行为相关的任何原因。本质上来说，花店管理层没有给Kate最基本的程序公平。
Kate 认为自己上一个尽职尽责的员工，她认为雇主 Smith 说旺季结束工作减少的情况并不属实。Kate 向劳动仲裁庭指出，解雇发生在母亲节前，而这段时间上鲜花行业一年中最忙的时候。Kate 认为雇主解雇她是因为她突然请假，不是因为工作进入淡季。
雇主 Smith这方则认为劳动合同写明了，双方都可以在没有通知的情况下，终止这个劳动关系，并且一个临时员工是不需要解雇通知的。
律师Hancock说实际上没这么简单，雇主们应该小心，不管劳动合同条款写了什么，像 Kate这样的员工受到《2009 年公平工作法》的保护，包括不公平解雇。法条的约束力高于劳动合同条款的规定。
劳动仲裁庭最终认定Kate的解雇是不合理的。并且判定她应得$2890 澳元收入外加养老保险。
如果您遇到不公平解雇的情况，该如何处理？
《2009 年联邦公平劳动法》保护员工在遭到不公平解雇后，可以法律赋予的权利维护自己的权益，例如，由于生病暂停工作、歧视问题被解雇。
除了递交不公平解雇申请外，员工还可以主张在工作中遇到的其他情况，例如，胁迫、不当影响等。
您需要在被解雇的 21 天内向 FWC递交不公平解雇申请。超过 21 天递交申请的话，需要有特殊情况，FWC才 会批准能延期。
以在昆州为例，如果您是昆州州政府或当地政府的员工，您可以向昆州劳动关系委员会提出不公平解雇申请。
除了 FWC 以外，您也可以考虑联系公平工作监察专员（Fair Work Ombudsman）。调查员的职责在于
- 为人们提供准确、及时的澳洲劳动关系系统相关的建议
- 就工作中的权利和义务，为在澳洲工作的人提供教育信息
- 调查投诉
- 参加执行劳动法的诉讼
需要注意，调查员不参与不公平解雇的调查。这是 FWC 的职责，但是调查员与 FWC 的日常工作是密切相关的。
在本期节目中，听友们还咨询了就“不合格”剃须刀产品造成伤害进行索赔、质疑律师服务的质量和价格、遗嘱的法庭认证、公共责任险等问题，林汇铭律师均作了详细解答。请您点击收听完整内容。
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【现场说法】“严苛”、“不公平”和“不合理” 不公平解雇案例分析
SBS Chinese
17/10/202231:00
本文由《现场说法》节目嘉宾林汇铭律师提供。林汇铭律师为Auslaw Partners澳和律业管理合伙人，澳洲高等法院注册律师，入围“2022年度ALPMA最佳管理合伙人（25人内律所）”大奖。
本节目仅供一般性参考，并无意提供任何个案法律建议，内容受作者原创保护，且作者与本台明示不对任何依赖本文任何内容而采取或不采取行动所导致的后果承担责任。
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